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Coronavirus und die Kündigung von Arbeitnehmern

Kann ich als Arbeitgeber angesichts der Corona-Krise und den damit verbundenen Einnahmeverlusten meinen Arbeitnehmern kündigen – möglicher Weise mit der Zusage, sie nach der Krise wieder einzustellen?

Es ist zu unterscheiden:

Kleinbetrieb

So genannte Kleinbetriebe, also Arbeitgeber, die nicht ständig mehr als zehn (10) Arbeitnehmer beschäftigen, unterfallen nicht dem Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber mit maximal 10 Arbeitnehmern alle Arbeitsverhältnisse ohne Nachweis eines Kündigungsgrundes  beenden kann. Er ist im Falle einer Kündigung lediglich an Formvorschriften (schriftliche Kündigung!) und die Kündigungsfristen/ Kündigungstermine aus dem Arbeitsvertrag bzw. dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) gebunden. Allerdings kann auch im Kleinbetrieb für einzelne Arbeitsverhältnisse aufgrund  von Sonderkündigungsschutzgesetzen (z.B. Mutterschutz und der Schutz von Schwerbehinderten) eine Kündigung erschwert bzw. vorübergehend ausgeschlossen sein.

Die entscheidende Grenze von „nicht mehr als 10 Arbeitnehmern“ ist bisweilen schwer zu bestimmen, da es um 10 Vollzeitkräfte geht. Es wird also nicht zwingend „nach Köpfen“ gezählt, vielmehr werden Teilzeitbeschäftigte anteilig gerechnet. Ferner spielen saisonale Schwankungen eine Rolle und vorübergehend pausierende Arbeitnehmer (Mutterschutz, Elternzeit, Krankheit, etc.) und die zu ihrer Vertretung eingestellten Personen werden nicht doppelt gezählt. In Zweifelsfällen empfiehlt sich eine sachkundige Beratung.

Beabsichtigt ein Arbeitgeber, den zu kündigenden Arbeitnehmer in absehbarer Zeit wieder einzustellen, macht dieses eine Kündigung nicht unwirksam. Eine endgültige Trennungsabsicht ist nicht erforderlich. Der Vorwurf „treuwidrigen Verhaltens“ scheidet ohne Hinzutreten weiterer Umstände aus – eben weil der Gesetzgeber Kleinunternehmen vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommen hat. Der Arbeitnehmer ist lediglich durch die gesetzliche/ vertragliche Kündigungsfrist temporär geschützt.

Kein Kleinbetrieb – „normaler“ Betrieb

Arbeitgeber, die ständig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, unterfallen dem Kündigungsschutzgesetz. Es bedarf dann eines der gesetzlich geregelten Kündigungsgründe,  um kündigen zu können, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehr als 6 Monate andauert.

Mit Blick auf die Corona-Krise wäre an krankheitsbedingte Kündigungen oder betriebsbedingte Kündigungen zu denken.

Mit krankheitsbedingter Kündigung ist die Erkrankung eines konkreten Arbeitnehmers gemeint, nicht aber die wirtschaftlichen Auswirkungen einer Pandemie.

Hat sich tatsächlich ein Arbeitnehmer mit dem Virus angesteckt, wird sich damit eine Kündigung ohne einen schwerwiegenden Verlauf der Erkrankung nicht rechtfertigen lassen. Denn aus der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfall ist abzuleiten, dass ein Kündigungsgrund erst dann vorliegen soll, wenn es um längere Ausfallzeiten oder um eine Häufung von vielen kurzen Erkrankungen geht. Genau das ist aber in Corona-Fällen bei dem einzelnen Arbeitnehmer nicht zu erwarten.

Es blieben dem Arbeitgeber somit betriebsbedingte Gründe. 

Ob betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen,  ist stets Einzelfallfrage. Ein Auftragsmangel  oder der Wunsch, Kosten zu sparen, sind regelmäßig noch kein betriebsbedingter Kündigungsgrund. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitergeber zum Beispiel den Auftragsmangel als Anlass nimmt, seinen Betrieb umzuorganisieren, was dann gegebenenfalls den Wegfall von Arbeitsplätzen zur Folge hat (und Kosten sparen mag). Es würde sich eine Sozialauswahl anschließen, in deren Rahmen diejenigen Arbeitnehmer zu ermitteln wären, denen betriebsbedingt gekündigt werden soll. Ein betriebsbedingter Kündigungsansatz ist demnach als „Schnellmaßnahme“ eher ungeeignet, da er auf eine dauerhafte Änderung ausgerichtet ist.

Fazit

Kleinbetriebe können kurzfristig mit der Kündigung von Arbeitnehmern auf die aktuelle Corona-Krise reagieren.

Kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, schützen die dort geregelten Kündigungsgründe vor einer unmittelbaren Kündigung. Mit Krankheit begründete Kündigungen erfordern eine Einzelfallbetrachtung. Krankheitsgründe spielen regelmäßig erst nach Ablauf der ersten 6 Krankheitswochen eine Rolle.

Eine Pandemie – wie aktuell beim Coronavirus – ist „noch“ kein betriebsbedingter Kündigungsgrund, kann aber Anlass für eine Betriebsänderung sein, die dann Arbeitsplätze wegfallen lässt.

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Coronavirus und Kurzarbeit: Fristen beachten!

Das Coronavirus und die damit zusammenhängenden Krankheitsfälle oder staatliche Schutzanordnungen zwingen viele Arbeitgeber zum Umdenken bei Personalkosten. Eine kurzfristig umsetzbare Option ist die Anordnung von Kurzarbeit, um Leistungen Arbeitsagentur zu erhalten.

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Verkürzung oder Einstellung (= Kurzarbeit Null) der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit. Das kann dann den gesamten Betrieb oder auch nur einen bestimmten Betriebsteil betreffen. Es müssen jedoch – nach der letzten Gesetzesänderung – mindestens 10% der Arbeitnehmer betroffen sein. Die Anordnung von Kurzarbeit zielt als vorübergehende Maßnahme darauf ab, das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die gleichzeitige Anordnung von Kurzarbeit schließen sich somit aus.

Die Anordnung von Kurzarbeit setzt voraus, dass der Arbeitgeber aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarungen (oder aufgrund tarifvertraglicher Regelungen oder einer Betriebsvereinbarung) berechtigt ist, Kurzarbeit anordnen zu dürfen. Fehlte bisher eine solche Klausel im Arbeitsvertrag, kann sie noch nachträglich vereinbart werden, was das Einverständnis des Arbeitnehmers voraussetzt. Gegebenenfalls ist mit jedem betroffenen Arbeitnehmer eine solche Vereinbarung nachzuholen.

Wichtig:

Die mit der Arbeitszeitverkürzung einhergehenden Entgelteinbußen gleicht die Arbeitsagentur auf Antrag(!) teilweise aus. Der Antrag ist frühzeitig zu stellen, spätestens am letzten Tag des betreffenden Monats. Für die Monate vor Antragstellung wird grundsätzlich kein Kurzarbeitergeld gezahlt.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt 60% der sogenannten „Nettolohndifferenz“, also des durch die Kurzarbeit ausgefallenen Nettoentgelts. Lebt mindestens ein Kind im Haushalt des Arbeitnehmers, beträgt das Kurzarbeitergeld 67% des ausgefallenen Nettoentgelts. Die Berechnung erfolgt pauschal anhand von Entgelttabellen.

Es ist in der Diskussion, die für den Arbeitnehmer zu erwartenden Nettolohneinbußen weiter auszugleichen. Da bleibt das Gesetzgebungsverfahren abzuwarten.

Die Bundesagentur für Arbeit hält auf ihren Internetseiten Antragsformulare und aktualisierte Hinweise zur Corona-Krise bereit.

Ein Einstieg findet sich hier: https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-uebersicht-kurzarbeitergeldformen